惡意調崗降薪、布置“不可能完成的任務”、發動同事排擠孤立……為逃避經濟補償，一些企業玩起了“軟裁員”的花招，企圖實現“零成本”減員。面對企業的百般刁難，不少勞動者表示“耗不起”“斗不贏”。（1月30日 《工人日報》）

當前經濟發展環境發生變化，一些用人單位急于“降低人力成本”，開啟了裁員模式。但對于解除勞動合同，勞動合同法設置了嚴格的法定條件，明確只有當勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，以及被依法追究刑事責任等情形時，用人單位方可解除勞動合同，并且不用支付補償。相反，倘若勞動者不滿足前述的法定條件，用人單位想單方面解除勞動合同的，必須支付“N+1”的經濟賠償。如此一來被迫離職書要怎么寫才合法，某些企業動起了歪腦筋，無所不用其極，逼迫員工主動離職，以達到規避勞動合同法、無償解雇的目的。

縱觀企業“逼人離職”的手段，大致可分為兩類，一類是物質施壓，例如調崗降薪、更換工作地、加重KPI考核等；另一類是精神施壓，表現為冷暴力、擠兌孤立、職場PUA等。這些不體面的“陰招”，正逐漸成為很多企業的慣用伎倆，背后飽含勞動者的辛酸淚，更與保護勞動者權益的法律精神背道而馳。

就現階段來說，對于冷暴力等精神施壓方式，立法上尚存闕如，勞動監察部門難以通過執法監管予以糾偏；針對調崗、降薪等行為，法律界定則相對明朗，其本質上是變更勞動合同。勞動合同法規定，用人單位單方面變更勞動合同，必須基于生產經營的客觀需要，且不得顯著降低勞動者的工資待遇、勞動條件。侮辱性、懲罰性調崗降薪等“被迫辭職”情況，已涉嫌違反上述規定和制度精神。勞動者可據此認定用人單位違約，進行主動維權。

隨著社會進步，勞動者的合法權益得到更多關注，企業應提供友善平等，不受歧視和霸凌的勞動環境，已成為社會的普遍共識。現實中，也有越來越多的判決案例表明，某些公司“逼人離職”的把戲并不能得逞。盡管如此，類似“吃相難看”的做法在職場仍不鮮見，相對隱蔽的精神施壓大有愈演愈烈之勢。對“軟裁員”等小動作說“不”，讓企業付出應有代價，還需有關方面拿出更多“硬把式”。

事實上，對于這些明里暗里的“軟裁員”，上述法律還蘊含“推定解雇”思想，即當用人單位嚴重違法或違約，導致勞動者的基本勞動權益受損，勞動合同無法實現訂立目的時，賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經濟補償的權利被迫離職書要怎么寫才合法，對勞動者的勞動權益加以保護。但在司法實踐中，“推定解雇”存在適用范圍狹窄、程序嚴苛等問題，勞動者的訴求常因證據不足等原因，不被法院支持。

除了勞動者積極搜集證據，通過主張侵權責任來艱難維權，未來審判機關顯然還應用好用足現行法律中對于勞動者的傾向性保護被迫離職書要怎么寫才合法，進一步完善“推定解雇”應用，使司法落地更具剛性和包容度；同時倒逼用人單位改變傳統的用工思維，完善人事管理體制，正確行使用工自主權，給企業“人力成本管控”上好法治一課。

（羊城晚報）

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